Tenemos que ser honestos desde el principio y la realidad es que cambiar puede llegar a asustarnos, ¿Cierto? De hecho, hay ciertas ocasiones en donde cambiar asusta más que escuchar un ruido raro en la cocina a las tres de la mañana. No es para menos, ya que muchas veces estamos envueltos en nuestra rutina y estamos cómodos con ella, pero qué pasa cuando de golpe, te dicen que todo debe ser diferente a partir de mañana. Te puedo asegurar que nuestro cerebro, literalmente, entra en cortocircuito. Pero, ¿y si te dijera que existe una forma en la que podemos reducir ese impacto y no sólo eso, sino adaptarnos? De eso trata exactamente este artículo, en el cual te voy a hablar sobre el modelo de Kurt Lewin.
Te puedo adelantar que este modelo nos permite transformar cualquier hábito, proyecto o equipo sin que todo explote por los aires.
¿Qué es el proceso de cambio?
Para poder definir lo que es el proceso de cambio, podemos partir de dos conceptos, los cuales son:
- Cambio: El cambio puede ser visto de manera sencilla como pasar de un estado a otro, es decir que se trata de la transición de una situación A a una situación B.
- Proceso: Un proceso puede entenderse, de manera general, como un conjunto de actividades o etapas relacionadas entre sí, mediante las cuales algo se transforma y adquiere una forma diferente o un valor mayor.
Por lo tanto, podemos decir que el proceso de cambio no es más ni menos que un conjunto de actividades o mejor dicho etapas que permiten que una persona, estructura o tecnología pase de un estado A a un estado B. Por lo cual el cambio de comportamiento conlleva en esencia un proceso de cambio que permita pasar de un comportamiento A a un comportamiento B.
¿Qué es el modelo de Kurt Lewin?
Ya sabemos lo que es el proceso de cambio, pero ahora necesitamos contar con un método estructurado para llevarlo a cabo. Uno de estos métodos y posiblemente el más famoso es el modelo de Kurt Lewin, el cual es un marco conceptual desarrollado en la década de 1940 que fundamenta la transformación en la «Teoría del Campo de Fuerzas».
Lewin postuló que nuestro comportamiento, en cualquier momento dado, es nada más y nada menos que el resultado de un equilibrio entre dos fuerzas. Por un lado tenemos a las fuerzas impulsoras (aquellas que promueven la transformación) y por el otro lado tenemos a las fuerzas restrictivas (aquellas que buscan mantener el estado actual o status quo). Por lo cual, teniendo esto en mente, si deseamos que un cambio ocurra, no basta con presionarnos más, sino que es indispensable debilitar las fuerzas restrictivas que generan la resistencia.
Para lograr este desequilibrio a favor del cambio, Lewin formuló una metodología que dividió en tres etapas o fases secuenciales, las cuales son:
Las tres etapas del modelo de Lewin
Las tres etapas que componen este modelo son las siguientes:
- Descongelar (Unfreezing): Esta etapa es parte de la preparación para el cambio necesario y por ende se trata de la fase en donde buscamos romper el equilibrio del status quo (los comportamientos y prácticas antiguas). Para lograr esto, podemos hacer uso de tres maneras, las cuales son: aumentando las fuerzas impulsoras (que presionan hacia el cambio), disminuyendo las fuerzas limitantes (que se resisten al mismo), o combinando ambos métodos.
- Cambiar (Changing): Una vez que se ha «descongelado» el estado actual, ahora sí podemos proceder con la implementación real del cambio hacia un nuevo estado, es decir pasar del estado A al estado B.
- Recongelar (Refreezing): El objetivo de la tercera etapa del modelo de Lewin es hacer que el cambio sea permanente. Después de todo, eso es lo que queremos, ¿cierto? Por lo tanto, esta etapa consiste en estabilizar la nueva situación mediante el refuerzo de los nuevos comportamientos adquiridos, evitando así que los empleados regresen a la antigua forma de hacer las cosas.
A continuación, voy a expandir un poco más lo que pasa en cada etapa del modelo.
1. Descongelamiento (Unfreezing)
Esta fase inicial es, con frecuencia, la más subestimada, a pesar de ser el cimiento de todo el proceso. La etapa de descongelamiento, como ya mencioné antes, consiste en desarticular la inercia del estado actual. Es importante destacar que no se trata simplemente de anunciar que vamos a cambiar algo, sino que se trata de crear la disposición psicológica necesaria para que podamos llegar a abandonar las prácticas que deseamos cambiar.
Esta etapa es tan importante, debido a que las personas necesitamos una razón de peso para someternos a esa incomodidad que nos puede dar el aprender algo nuevo. Aquí es donde se debe alterar el equilibrio de fuerzas, aumentando la presión de las fuerzas impulsoras (la urgencia o necesidad de mejorar) y se disminuye sistemáticamente la influencia de las fuerzas restrictivas (el miedo, la falta de información o el apego a la rutina).
En pocas palabras, el objetivo del descongelamiento es generar una «insatisfacción» con el status quo. Solo cuando el sistema reconoce que su forma de operar actual es insostenible u obsoleta, las defensas psicológicas bajan, permitiendo que la estructura se vuelva maleable y receptiva a nuevas directrices.
2. Cambio o Transición (Changing / Moving)
Una vez que el sistema ha sido descongelado y la resistencia inicial ha disminuido, comienza la fase de movimiento. Antes de seguir, tienes que tener en cuenta que tenemos que ver a esta etapa como una transición, no como un evento instantáneo. De hecho, es el periodo de mayor inestabilidad, confusión y aprendizaje.
Durante esta fase, las personas comienzan a asimilar la nueva información, a ensayar nuevos comportamientos y a reestructurar su forma de pensar. De hecho, es debido a esto que podemos llegar a experimentar una pérdida temporal de eficiencia. De hecho, yo me acuerdo que cuando aprendía a aprender a escribir en el teclado usando todos mis dedos, al principio tardaba más escribiendo que cuando lo hacía con mis dedos índices. Sin embargo, ahora ya puedo escribir más rápido e incluso no es necesario que vea el teclado o el monitor.
Ahora bien, el éxito de esta transición depende directamente del soporte informativo y formativo que se proporcione y tienes que recordar que la incertidumbre es el mayor enemigo en esta etapa. Esto es debido a que si no comprendemos claramente la nueva dirección o carecemos de las herramientas para ejecutarla, la ansiedad nos va a empujar irremediablemente a buscar la seguridad de nuestros viejos hábitos. El cambio requiere dirección clara, prueba y error, y tiempo para que las nuevas conexiones cognitivas se fortalezcan.
3. Recongelamiento (Refreezing)
La etapa final del modelo de Kurt Lewin busca estabilizar el sistema en su nuevo punto de equilibrio. Se busca lograr de nuevo el punto de equilibrio, debido a que si el proceso se abandona inmediatamente después de introducir las nuevas prácticas, el sistema sufrirá un efecto de regresión, volviendo a su estado original. ¿No te ha pasado algo así?
Así pues, el recongelamiento consiste en consolidar el nuevo comportamiento. Esto lo hacemos con el objetivo de que las nuevas prácticas pasen a convertirse en la nueva norma de nuestro comportamiento.
¿Cómo podemos lograr esto? Esto lo podemos lograr alineando las políticas, las recompensas y la cultura del entorno con el nuevo estado de las cosas. Por supuesto, la repetición sostenida y el refuerzo positivo cristalizan el cambio, asegurando que el nuevo nivel de rendimiento sea permanente y seguro.
Es importante aclarar que «recongelar» no significa crear una rigidez absoluta, sino establecer una nueva base sólida desde la cual el sistema operará hasta que una futura necesidad requiera iniciar el ciclo nuevamente.
¿Por qué es importante conocer el modelo de Lewin?
Si tenemos que analizar el por qué es importante conocer el modelo de Kurt Lewin, la respuesta la podemos encontrar en la inmutabilidad de la naturaleza humana.
Después de todo, las herramientas, los softwares y los modelos de negocio cambian a una velocidad increíble en estos días y ni hablar de la inteligencia artificial, pero la forma en que el cerebro humano procesa la incertidumbre, asimila el aprendizaje y se resiste a la alteración de su rutina sigue siendo exactamente la misma que hace ochenta años.
Por lo cual, el valor principal de este modelo radica en su capacidad diagnóstica y preventiva. Al comprender que la resistencia no es un acto de sabotaje, sino una respuesta psicológica predecible ante la disonancia cognitiva, podemos dejar de atacar los síntomas y comenzar a atacar las causas.
Por ende, conocer esta metodología nos proporciona una ventaja invaluable, la cual permite a los gestores, educadores o estudiantes planear la transición de manera consciente. En lugar de imponer modificaciones por fuerza bruta, el modelo otorga un proceso secuencial que debemos de seguir.
Esto ayuda a anticipar la caída en la productividad durante la fase de transición y subraya la necesidad crítica de no dar el proceso por concluido hasta que los nuevos hábitos hayan sido formalmente recongelados y asimilados.
Ejemplo del modelo de Lewin paso a paso
Para consolidar la información que hemos adquirido, considero que es bueno ver un ejemplo. ¿No te parece?
Para este ejemplo, vamos a pensar en la reestructuración completa del plan de estudios de una facultad académica hipotética. El cuerpo docente lleva décadas enseñando bajo un sistema tradicional y altamente individualista. En este caso, el modelo de Lewin podría verse de la siguiente forma:
- Paso 1: El Descongelamiento teórico. La dirección de la facultad no impone el nuevo plan de golpe. En su lugar, presenta estudios sociológicos que evidencian cómo los alumnos están perdiendo competitividad debido a la falta de metodologías colaborativas. Se generan foros de debate, en donde el objetivo es que los propios docentes reconozcan la obsolescencia de su método, reduciendo la fuerza restrictiva de su apego a la tradición.
- Paso 2: La Transición o cambio. Se introduce el nuevo plan de estudios interconectado. Durante este semestre de prueba, los profesores experimentan confusión al tener que coordinar sus materias. Se brindan seminarios de integración y se reduce temporalmente la carga administrativa para compensar el esfuerzo cognitivo que exige diseñar nuevas clases.
- Paso 3: El Recongelamiento estructural. Para asegurar que los docentes no vuelvan a aislarse en sus antiguas dinámicas una vez terminada la transición, la facultad modifica los criterios de evaluación del profesorado. A partir de ahora, el trabajo colaborativo interdisciplinario representa un porcentaje obligatorio de su desempeño profesional. El nuevo hábito queda estructuralmente fijado.
Los pasos fundamentales diseñados por Lewin son tres: descongelamiento, cambio (o transición) y recongelamiento. Primero se desestabiliza el status quo y se rompe la resistencia inicial. Luego, se introduce y se asimila la nueva estructura o comportamiento. Finalmente, se consolidan y refuerzan las nuevas prácticas para evitar un retroceso a los hábitos anteriores.
El descongelamiento es la etapa preparatoria. Su función es demostrar que el estado actual es obsoleto, reduciendo las defensas psicológicas para permitir la transformación. Por el contrario, el recongelamiento ocurre al final del proceso; su propósito es fijar de manera permanente el nuevo comportamiento mediante la actualización de normas, recompensas y estructuras del entorno.
Sí. Aunque las tecnologías y las dinámicas operativas evolucionan rápidamente, la psicología humana frente a la incertidumbre permanece constante. La principal de las ventajas del modelo de Lewin es que ataca la raíz del comportamiento humano (las fuerzas impulsoras y restrictivas), proporcionando un marco de referencia lógico que sigue siendo indispensable para planear cualquier reestructuración profunda sin fracturar al grupo.
